Кадровая служба гостиничного комплекса

В статье рассматривается роль персонала в сфере гостиничного бизнеса. А также рассмотрены методы управления и развития персонала и этапы в процессе управления персоналом. Приводятся рекомендации по повышению эффективности управления и развития персоналов в сфере гостиничного бизнеса и подведены итоги. . , , . Ключевые слова: Проблема человеческого фактора обсуждается на самых разных уровнях, охватывая правительственный уровень, в большинстве стран мира. На поиск путей ее решения направлены усилия, как теоретиков менеджмента, так и многих практиков. Основной целью является обеспечение предельно высокого уровня эффективности труда. Однако, конкретных путей решения этой задачи не найдено.

Кадровое планирование

К основным функциям управления персоналом в организациях гостиничной сферы можно отнести следующие: Кадровое планирование. Суть планирования персонала состоит в том, чтобы гостиничное предприятие в нужное время имело в распоряжении необходимую рабочую силу соответствующего потребностям качества и количества. Необходимость в хорошо обученных работниках с опытом работы в индустрии гостеприимства и проблема большой текучести рабочей силы предопределяют актуальность эффективного планирования кадров.

В последние годы кадровое планирование стало таким же важным делом в процессе управления предприятием как планирование финансов.

В сфере гостиничного бизнеса финансовое планирование также является . При этом определяется кадровая и общая финансовая политика, методы.

Эффективное кадровое планирование приносит много пользы для организации и обеспечивает: Процесс подбора состоит из нескольких этапов. Далее следует процесс отбора кадров. Центральным, особо важным и распространенным элементом процесса отбора является на сегодняшний день собеседование. Большую часть из этой информации часто составляют разного рода правила и инструкции. Многие компании проводят разного рода мероприятия по обслуживанию сотрудников. Эти программы по своей сути познавательны и позволяют работникам лучше познать себя.

В заключение об оценке деятельности департамента управления персоналом, или, как его часто называют в зарубежной научной литературе, функции управления персоналом. Однако отождествлять их не следует. Этому посвящено большинство современных теорий мотивации труда, которые широко представлены в любом учебном пособии по менеджменту персонала.

Выработка плана реализации — приобретение, стимулирование и развитие компетенции Выполнение плана — проведение социального аудита, стратегии, контроль и оценка действий Рисунок 1 — Этапы стратегического управления персоналом Для поддержания оптимального уровня управления персоналом в гостиничном предприятии необходима существенная финансовая поддержка. Бюджет по управлению персоналом чаще всего включает расходы на подбор персонала; социальную поддержку сотрудников, а также средства на поддержку сотрудников в особых обстоятельствах; обучение сотрудников, повышение их квалификации; мотивацию труда сотрудников, а именно: Определение потребности в персонале Одним из основных вопросов кадрового планирования является определение потребности в персонале, которое базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании, плане замещения вакантных должностей.

Планирование потребности в персонале включает:

Индустрия гостиничного бизнеса занимает одно из важных мест в экономике персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного.

Контакты Инновации в сфере гостиничного бизнеса Современные тенденции развития бизнеса показывают, что для обеспечения высоких позиций на рынке гостиничных услуг необходимо проводить эффективное планирование и прогнозирование с использованием ключевых показателей эффективности . В связи с постоянно возрастающей конкуренцией между гостиницами и гостиничными сетями, неизбежным является необходимость повышения производительности работы гостиничных комплексов, внедрения инновационных методов и технологий в деятельность гостиниц и их управление, повышение качества обслуживания клиентов, повышение профессионализма сотрудников и т.

предназначены для контроля и измерения эффективности применения тех или иных мер, позволяющих выполнить стратегические задачи предприятия. -технологии как новый фактор роста предприятия Существует широкий ряд подходов к работе с , наиболее прогрессивным и эффективным методом является использование информационных систем класса . системы позволяют создавать интерактивные приложения, позволяющие оперативно и наиболее показательно анализировать и интерпретировать данные.

По сравнению с остальными подходами к анализу , использование систем позволяет существенно сократить затраты предприятия, увеличить производительность труда аналитиков и открывает возможность ежедневно контролировать, анализировать и прогнозировать экономические результаты и деятельность как какого-то подразделения отеля, так и всей компании в целом.

Как пример использования таких технологий можно привести гостиничную сеть , которая насчитывает более отелей по всему миру. Одним из главных достижений компании является оптимизация ценообразования номеров путем анализа локальных и глобальных данных. Эти данные включают в себя экономические факторы, события, а также прогноз погоды. В данном примере представлен один из основных ключевых показателей гостиничного бизнеса, в целом же отрасли гостиничных услуг можно разделить на два блока: Первый блок — основные финансовой деятельности — предназначены для общей экономической оценки деятельности предприятия.

Такая оценка, в первую очередь, интересна руководству компании и инвесторам. Для экономической и финансовой оценки работы гостиницы и расчета общепринятых показателей финансового и экономического состояния гостиничного комплекса используются основные ключевые показатели финансовой деятельности, применяемые в гостиничной индустрии, такие как: Для эффективности работы гостиничного комплекса одних финансово-экономических показателей недостаточно, необходимо использовать показатели, применяемые для оценки организационно-управленческой и материально-технической деятельности.

Научно-исследовательская работа. Планирование работы с персоналом гостиницы

Группа компаний на российском рынке в сфере ресторанного и развлекательного бизнеса Место работы: Москва Обязанности, задачи: Разработка стратегии, согласно бизнес-целям компании. Построение -бренда, создание имиджа лучшего работодателя, компании мечты. Выстраивание корпоративной культуры. Управление корпоративной культурой, корпоративными знаниями.

Кадровая политика и кадровое планирование на предприятиях гостиничного бизнеса. Основные направления деятельности кадровых служб. Кадровая.

Культура народов Причерноморья. Управление персоналом как способ повышения качества услуг гостиничного предприятия Постановка проблемы. Эффективное функционирование гостиничного предприятия в современных условиях предполагает адекватное реагирование на изменения ситуаций на рынке. Анализируя сложившуюся ситуацию на туристическом рынке Крыма, можно сделать вывод, что количество гостиниц ежегодно растет, при этом, количество потенциальных клиентов растет не прямопропорционально количеству гостиниц [3].

Следовательно, наблюдается усиление роста конкуренции, уменьшение количества клиентов, и прибыли, соответственно. Одной же из основных задач гостиницы является увеличение ее прибыли. Получение и увеличение прибыли подразумевает под собой, прежде всего наличие и увеличение числа постоянных клиентов. В сфере въездного и внутреннего туризма гостиничный сервис включает в себя целый комплекс услуг для туристов и является важнейшим фактором, определяющим перспективы развития туризма в Украине в целом, и в Крыму, в частности.

Менеджеры должны понимать, что плохое обслуживание вызывает большую реакцию, чем хорошее. Цель гостиниц состоит в том, чтобы предоставить сервис, превышающий ожидания клиента. Анализ последних исследований и публикаций.

Общие аспекты управления персоналом в гостиничном бизнесе

Подать заявку Приглашаем Вас пройти современную полную программу профессионального обучения стратегическому управлению туристическим бизнесом! Цель программы: Специально для профессиональной подготовки успешных директоров и управляющих туристического бизнеса действующие руководители прибыльных российских и зарубежных компаний разработали программу для Курсов гостиничного бизнеса, которая успешно используется для обучения персонала лучших российских и зарубежных турфирм.

Занятия проходят в современно оборудованных аудиториях и состоят из тренингов и увлекательных бизнес-кейсов, активных дискуссий и обсуждений. Все преподаватели исключительно компетентны в сфере туристического бизнеса и имеют огромный опыт работы в данной отрасли.

Если исходить из принятого в гостиничном бизнесе последние годы кадровое планирование стало таким же важным делом в.

В этой связи, можно сделать вывод, что указанная индустрия будет занимать одно из важных мест в экономике нашей республики. В настоящее время в жизни Казахстана наступил такой момент, когда необходимо выводить уровень туризма и его инфраструктуры, в которую, в частности, входит гостиничный бизнес, на качественно новый уровень.

Среди ряда мер по улучшению гостиничного сервиса в стране следует рассматривать как строительство новых гостиниц с модернизацией старых, так и улучшения качества обслуживания в них. Последнее является так называемым человеческим фактором в сфере обслуживания. Необходимо уделять особое внимание подбору персонала гостиниц и отелей, так как любые посетители, а в особенности иностранцы, достаточное внимание уделяют качеству сервиса, и, как правило, по нему строят свое представление о стране пребывания.

Таким образом, чтобы у иностранных граждан при посещении Казахстана складывался положительный образ о стране, как о цивилизованной, необходимо стараться предоставлять во всех гостиничных комплексах уровень обслуживания, не уступающий по своим качествам мировым стандартам. Для этого сотрудники указанных объектов должны быть хорошо подготовлены и иметь соответствующую профессиональную подготовку, личные и деловые качества. Указанное достигается не только путем стажировок работников и проведением курсов повышения квалификации, но, прежде всего, зависит от правильного подбора коллектива предприятия, основывающегося на осуществлении анализа и оценки личности при приеме на работу или назначении на должность.

В представленной дипломной работе раскрывается механизм осуществления анализа и оценки кандидата и работника при формировании коллектива на предприятии гостиничного бизнеса. Оценка начинается с приема лица на работу. В настоящее время нередки случаи, когда на работу принимают человека, руководствуясь исключительно интуицией, советами знакомых, направлениями бюро по трудоустройству и занятости, внешними данными соискателя.

Отсутствие опробованных методик подбора кадров приводит к тому, что некоторые фирмы долго не могут подобрать себе подходящих кандидатов на занятие той или иной вакантной должности из-за опасений взять на работу неподходящее лицо. Для правильного подбора кандидата на работу первоначально следует установить круг функциональных обязанностей, которые придется осуществлять будущему сотруднику при занятии должности, а также определиться, какими качествами, знаниями и умениями должен обладать претендент на указанную работу, чтобы успешно ее выполнять.

Только после этого следует назначать конкурс на замещение вакантной должности.

Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе

Смотреть полностью Кадровая политика и кадровое планирование на предприятиях туризма и гостиничного бизнеса. Основные направления деятельности кадровых служб. Организационная структура службы управления персоналом, в том числе на предприятиях туризма и гостиничного бизнеса. Кадровая политика организации. Типы кадровой политики. Цель и этапы кадрового планирования.

Рабочая программа дисциплины «Управление гостиничным .. Цели, задачи и сущность кадрового планирования на гостиничном предприятии. . Барчуков И. С. Гостиничный бизнес и индустрия размещения туристов [ Текст] / И.

Кадровое планирование представляет собой часть всей системы планирования, поэтому оно должно увязываться с другими его видами планирование оказания услуг, сбыта, финансов, инвестиций и др. Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы,как: Подбор нужной рабочей силы должен строиться на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью, или стимулирующую функцию заработной платы.

Такой подход к построению оплаты труда, что воспринимается работником как справедливый, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочего места, гостиницы. Система оценки результатов труда во взаимоувязке с оценкой личных качеств работников позволяет организовать продвижение работников по службе. Разделение труда и взаимосвязь частичных трудовых процессов формируют содержание труда работника, его должностные обязанности, имеют большое значение для расстановки кадров, обогащения содержания труда, снятия утомления с помощью перемены деятельности и т.

Ваш -адрес н.

Глава Управление персоналом гостиницы Введение в управление персоналом На сегодня особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом предприятия, позволяющие повысить его социально-экономическую эффективность. Главный потенциал отеля заключается в кадрах.

Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно.

Развитие гостиничного бизнеса, а также усиливающаяся конкуренция, требующая Качественная потребность в персонале — это планирование.

Задать вопрос юристу онлайн 5. Планирование персонала включает в себя количественный и качественный аспекты. Количественное планирование персонала занимается исчисляемыми величинами, такими как число сотрудников, рабочих мест, количество затрат, качественное — вопросами, связанными с квалификацией знания и умения сотрудников, соответствие квалификации предъявляемым требованиям.

Факторы планирования развития кадрового потенциала группируются в три блока табл. Планирование потребности в кадрах происходит на основе информации о количественных, качественных и временных составляющих спроса. Таблица 5. Удовлетворение спроса проходит фазы подбора кадров, выбора и занятия должностей, то есть расстановки, или задействования. При подборе кадров происходит вербовка на вакантные должности, которая равнозначна условной продаже рабочих мест исходя из идеи маркетинга персонала.

При выборе кадров происходит отбор фактических претендентов из числа кандидатов, то есть речь идет о количественной стороне планирования кадрового потенциала рис. Функция планирования кадров становится все более важной в обеспечении стратегии организации в связи с тем, что точный учет будущих потребностей позволяет четко ориентироваться при разработке планов повышения квалификации и работе с ре- Рис. Планирование кадрового потенциала зервом.

Тема 6.2. Кадровый менеджмент на предприятиях индустрии гостеприимства

В связи с этим следует применять планирование, нормирование, управленческий учет на предприятии сервиса Цели в сферах деятельности гостинично-ресторанного бизнеса дают возможность рестораторам, администраторам анализировать весь спектр бизнес-процессов, применять их аспекты на практике, проводить оценку целесообразности принятых решений, повышать эффективность работы сотрудников [5]. В мире гостиничного бизнеса, к сожалению, многие предприятия индустрии не имеют четко сформулированной цели, главной целью они считают получение максимальной прибыли.

Успешность в бизнесе зависит от способности руководителя ставить цели и достигать их [1]. Цели должны быть установлены во всех областях гостинично-ресторанного бизнеса:

Методы антикризисного управления персоналом на гостиничном . антикризисного управления персонала в организации гостиничного бизнеса. . кадрового планирования, подбора, найма, учета, адаптации, мотивации.

Шестакова Е. ОГУ Кадровый консалтинг и аудит - это специализированный вид деятельности, который связан с проектной, информационной, консультативной поддержкой различных процессов, а также деятельность по независимой экспертной оценке деятельности. Данный цикл лекций представляется полным курсом, дающим базовые и понятийные знания по основным фактам консалтингового и аудиторского процесса. Теоретическая и методическая подготовка, полученная на базе данного учебного пособия, является частью комплексной программы по подготовке аудиторов и консультантов консалтинговых услуг.

Учитывая, что консалтинг для России понятие относительно новое, актуальность этого учебного материала очевидна. Кадровый консалтинг и аудит. Экономика и управление. Трещевский Современный рынок страховых услуг в России имеет достаточно выраженный олигополистический характер. Страховые компании стремятся закрепиться на различных сегментах рынка, используя экономические, административные и организационные механизмы их монополизации. Рынок услуг добровольного страхования только формируется, что делает актуальным формирование продуктивных стратегий освоения его сегментов.

Финпресс, Суровцева Е. Кадровое планирование и найм персонала Тема 1. Стратегическое и оперативное планирование персонала.

Тема: Совершенствование системы управления персоналом на предприят

Кадровое планирование в системе управления персоналом гостиницы 2. В результате не продуманных действий с человеческими ресурсами предприятие может, сократив расходы, не только нанести урон качеству производимой продукции, но и понести значительные убытки. Поэтому, в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы повышения уровня работы с кадрами, постановки этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

При этом, важно понимать, что в отраслях, имеющих опыт нахождения на рынке и успешно адаптировавшихся к современным условиям потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений из года в год, и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности.

Сущность, роль и место системы управления кадрами в гостиничном бизнесе. Особенности кадрового планирования в системе.

Срок публикации - от 1 месяца. Индустрия гостеприимства и интернационализация рынков Происходящие в настоящее время на мировом туристском рынке процессы консолидации и глобализации, с одной стороны, и регионализации, с другой, требуют от международных гостиничных компаний поиска новых культурно-обусловленных методов отбора персонала в кросс-среде, которая представляет существенную проблему для индустрии гостеприимства. Изучение особенностей развития международного гостиничного бизнеса и управления персоналом в данной отрасли представляется актуальным, особенно в связи с выходом России на мировой рынок гостиничных услуг.

Принимая во внимание тот факт, что большая часть услуг в индустрии гостеприимства оказывается персоналом гостиниц при непосредственном контакте с клиентами, человеческий фактор в этой отрасли очень важен, также как и эффективный менеджмент персонала. Если рассматривать процесс отбора кадров с региональных позиций, то можно выделить определенные тенденции. Как выяснилось, гостиничные предприятия при выходе на мировой рынок столкнулись с проблемой подбора кадров и управления в условиях мультикультурности рабочей силы.

Тот факт, что люди, принадлежащие к разным культурам, имея разные ценности, убеждения, ожидания и нормы поведения, начинают работать в отрасли, требует нового подхода к процессу отбора. Таким образом, использование эффективных и учитывающих культурные особенности методов отбора становится важнее, чем когда-либо. Это становится ключевым фактором успеха для организаций гостиничного бизнеса в процессе их интернационализации и важным вопросом для научных исследований и практических разработок в начале нового тысячелетия.

При выборе кандидатов, принадлежащих к различным этническим группам, следует в большей степени обращать внимание на способности, а не на культурные особенности. Самим кандидатам следует менять свое отношение к процессу отбора. Очевидным является отсутствие исследований сконцентрированных на отборе персонала в кросс-среде. С одной стороны, краткий обзор литературы свидетельствует о возрастающей роли этой проблемы.

Управление персоналом. Урок 6. Стратегия управления персоналом организации. Кадровое планирование